Un análisis sobre cómo las pymes pueden competir por el talento en un contexto de desregulación y cambios en las reglas de juego, donde la narrativa empresarial está dominada por las grandes firmas.
Con la profunda desregulación y los cambios en las reglas de juego, el síntoma es claro: “la pelota ha vuelto a la empresa”. El corrimiento del Estado y la macro ya no definen el destino de las organizaciones; la competitividad depende de las capacidades de gestión y de adaptabilidad. Y si bien para ser competitivas las empresas necesitan talento, para que este elija a la pyme primero debe conocerla o, al menos, percibirla como un territorio válido de trabajo y de desarrollo.
Enzo Traverso sostiene que “quien domina la cultura domina el presente”. Si trasladamos esto al mercado laboral, debemos aceptar que hoy la cultura –entendida como ese conjunto de rasgos y creencias– está dominada por las grandes firmas. Ellas poseen narrativas potentes (aunque sobregiradas y desgastadas) que han instalado la idea de que el éxito y el desarrollo profesional solo tienen un código postal: el de la multinacional.
Desconectados. Cuánto conocen las pymes el talento. Cuánto saben del talento sobre las pymes planteo que existe un prejuicio instalado: “las pymes no son para cualquiera”. Puede que sea cierto, pero… ¿las multinacionales sí lo son? Claro que tampoco. O, mejor dicho, posiblemente lo sean en algún momento de las carreras, pero no en otros. Y esa línea argumental es imprescindible empezar a ver los recorridos laborales como maratones en lugar de sprints.
Es natural que un talento que comienza su camino en una gran estructura llegue a un punto donde necesite “ver la foto completa”. Allí, la pyme aparece como una opción de crecimiento integral. O quien se formó en la “calesita del multitasking” asociada al ADN pyme puede querer especializarse en un área específica. Y allí es la empresa grande la alternativa. En ambos casos es menester no frustrarse porque el talento quiera rotar; es parte de la lógica del mercado. Lo que debe ocuparnos es que, mientras esté con nosotros, el talento y la pyme se superpongan de manera virtuosa.
A nivel de mercado laboral y expectativas, hay un dato a considerar como tendencia: el 99% del talento conoce entre poco y nada a las pymes. El problema no es de falta de interés ni de rechazo, es de invisibilidad. Desconoce sus proyecciones, quiénes las lideran, cuál es la propuesta de valor. Y no hay desde las pymes una narrativa que aliente a que el talento las perciba como lugares elegibles de empleo.
Ese dato convive con otro. El estudio “Burnout “ de Bumeran reveló que el 91% de los trabajadores argentinos sienten que sufren burnout. La fuente de dicho estudio fueron jóvenes de grandes empresas. Amos y patrones de un relato que merece ser cuestionado y capitalizado por las pymes, si es que quieren competir por el talento.
Si bien lo antedicho evidencia una fría relación entre dos mundos que se desconocen, pero se necesitan, las pymes tienen la capacidad y la necesidad de construir su propia propuesta de valor. Pero no pueden ni deben hacerlo en el terreno de las grandes firmas (salarios y beneficios). En un contexto donde el trabajo perdió relevancia –se pasó de “vivir para rendir” a “rendir para vivir” – la fortaleza de las pymes radica en los factores que las distingue: la cercanía con los núcleos de poder, el impacto del trabajo y el aprendizaje global del negocio, la agilidad y, sobre todo, el vínculo humano.
La gran incógnita es si hay comunión entre lo que las pymes pueden ofrecer y los factores que el talento dice valorar. La respuesta es que SÍ, pero como “lo que no se comunica no existe”, hoy están fuera del radar de un tipo de talento que ha comprado una narrativa agotada.
La pelota está en su cancha. Las pymes deben decidir qué partido quieren jugar. Si optan por la resignación y la invisibilidad, seguirán perdiendo talento. Si deciden abrazar sus fortalezas y construir un relato alternativo, tienen todo para competir.
*Consultor en comunicación & asuntos públicos. Autor de Desconectados.